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Publié le 03/04/2011

La notification d’affectation, ce qu’il faut savoir !

Le changement d’affectation constitue t-il une modification du contrat de travail ?
NON, quand le changement d’affectation implique la réalisation de tâches différentes mais correspondant à la qualification antérieure, il ne revêt pas la nature d’une modification du contrat de travail. Le changement de rattachement hiérarchique, de structure de service, ou de titre ne sont pas considérés comme des modifications contractuelles.

OUI, si les tâches ne relèvent pas de la qualification initiale. L’’amoindrissement de l’intérêt pour les tâches ou fonctions dans la nouvelle affectation, s’il est établi, peut entraîner la qualification de modification contractuelle. Ce qui affecte la nature des fonctions au détriment du salarié constitue, selon une jurisprudence constante, une modification du contrat de travail.

Force Ouvrière recommande à chaque salarié dont la nature de la fonction est affectée de se rapprocher des représentants Force Ouvrière !

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a-t-elle une valeur informative ?
OUI, l’indication du lieu de travail dans le contrat de travail a, selon la jurisprudence, une simple valeur informative. Seules des dispositions contractuelles expresses précisant l’exercice exclusif en un lieu donné peuvent conférer à la fixation du lieu de travail le caractère d’élément essentiel du contrat de travail.

Les clauses de mobilité peuvent elles être mise en œuvre ?
OUI, mais la mise en œuvre d’une clause de mobilité exige d’une part que l’association y ait un intérêt légitime, que la mutation soit proportLa notification d’affectation, ce qu’il faut savoir !
ionnée au but recherché, eu égard à l’emploi et au travail du salarié.
NON, si la clause de mobilité ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application, si tel est le cas, elle est considérée comme nulle. Aucun texte ne restreint le territoire pouvant être couvert par une clause de mobilité et une clause peut donc couvrir toute la France. La jurisprudence sanctionne les abus de recours à la clause de mobilité dans quelques hypothèses : répercussions importantes sur la vie professionnelle ou privée, absence de moyens de transports….

Pour Force Ouvrière, la mobilité géographique est un sujet sensible pour tous les salariés et il importe de connaître les limites des clauses de mobilité et de répondre à chaque situation. Ce sujet est strictement encadré par la jurisprudence.

La mutation occasionnelle en dehors du secteur géographique de La notification d’affectation, ce qu’il faut savoir !
son lieu de travail peut elle être imposée ?
OUI, l’employeur peut muter temporairement un salarié en dehors du secteur géographique de son lieu de travail sans lui demander son avis. L’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles et le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.
NON, si les conditions de l’affectation ne sont pas cumulées. Cela signifie que si l’une d’entre elles fait défaut, la mutation constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre d’accepter ou de refuser.

Pour Force Ouvrière, la défense des intérêts des salariés passe par le respect de leurs droits et des prérogatives des IRP. N’hésitez pas à demander conseil aux représentants Force Ouvrière !


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