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Publié le 15/05/2017

SFNFOFPA - ACTUALITE PRATIQUE - A SAVOIR

Un licenciement pour insuffisance professionnelle justifié?

Depuis quelques temps nous voyons se multiplier, de la part de certaines directions, les reproches, les commentaires malveillants, les pressions (à la mobilité contrainte par exemple), voir les menaces pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement pour non respect du contrat de travail ou insuffisance professionnelle. 
Bien évidemment, ces comportements sont totalement inacceptables et intolérables. Ce management relève d’un autre siècle. La loi et un arrêt de la Cour de cassation (22 février 2017) encadre le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Une avocate salariée, ne travaillant qu’à temps partiel car elle revient de congé maternité, est licenciée pour insuffisance professionnelle alors qu’elle ne cessait de réclamer du personnel pour faire tourner la boîte... De surcroît, l’avocat de l’employeur ne conteste pas que, pendant les trois premières années de son contrat, elle n’a fait l’objet d’aucun reproche ni même d’une critique sur la façon dont elle s’acquittait de ses responsabilités. En l’occurrence, elle devait, en sus de l’exercice de son activité d’avocat, gérer le bureau en développant l’activité du secteur en fonction d’un budget fixé par son employeur, déterminant en particulier le chiffre d’affaires à réaliser. Ce dernier lui reproche un écart de facturation négatif de 45 % par rapport au budget fixé, ainsi qu’un retard dans la facturation du bureau, et la licencie pour insuffisance professionnelle. Ayant perdu en appel, il se pourvoit en cassation. La Cour rejette ce pourvoi le 22 février 2017 et le condamne à payer 3 000 euros de dommages et intérêts, le licenciement, prononcé en juin 2011, étant bel et bien sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22-2-17, n°15-25023).

Les capacités de la salariée n’étant pas en cause...
L 1235-1 C’est le numéro de l’article du Code du travail qui permet au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a estimé, comme l’autorise le Code du travail, que l’ensemble des reproches envers la salariée n’était pas fondé et que l’insuffisance de résultat n’était pas imputable aux capacités de l’intéressée, mais à des absences de personnels au sein du bureau dont elle avait la responsabilité et au fait qu’elle-même, après son congé maternité, n’avait repris son activité qu’à temps partiel. Dont acte. 

En clair, dans les conditions actuelles d’exercice du travail à l’AFPA, la direction ne saurait reprocher l’insuffisance de résultat alors que des moyens humains et matériels manquent cruellement à tous les échelons et qu’il faut pallier en permanence au manque de ressource.  

La Haute Cour en a profité pour rappeler que le comportement invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement d’un salarié doit présenter un caractère volontaire pour être qualifié de fautif. Elle a également signifié à la cour d’appel qu’elle aurait quand même dû vérifier si, comme évoqué par l’employeur, il y avait bien eu volonté délibérée d’enfreindre ses instructions, supposant alors une faute professionnelle. 


Zoom : La mission et les moyens
Distinguée de l’insuffisance de résultat, l’insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque le salarié n’accomplit pas la mission qui lui est dévolue par son contrat de travail (Cass. soc., 20-10-2006, n° 04-48341), mais encore faut-il qu’il dispose des moyens matériels et humains nécessaires (Cass. soc., 19-10-2010 n° 09-42225).

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C’est maintenant que nous devons être solidaires et rassemblés.          

Patrick Hermas Secrétaire National SFNFOFPA

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